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«El problema no es de otro»: violencia, acoso, discriminación
La Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación (FHCE) organizó el taller «Hacia una FHCE libre de acoso, violencia y discriminación». El taller, que se realizó a través de la plataforma Zoom el 16 de julio, reunió a más de 30 estudiantes y trabajadores docentes, técnicos, administrativos y de servicio de la facultad, y a los integrantes del Equipo Técnico de la CPAAD Silvia Franco (coordinadora) y Facundo Silva.
Franco se refirió a la intimidación o bulliyng como el primer eslabón de la violencia. Lo caracterizó como «un comportamiento agresivo que directa o indirectamente, de manera deliberada o sin intención, es ejercido dentro de una organización, por parte de una o más personas hacia otra u otras». Para configurar bulliyng, estas acciones deben ser vivenciadas como humillantes, ofensivas o como causa de estrés severo para el o los destinatarios. Añadió que este comportamiento afecta la calidad del trabajo o estudio y genera un sentir de malestar en el ambiente donde ocurre.
Distinguió entre la violencia y el conflicto: en el primer caso hay una situación de intimidación en la que la parte afectada experimenta inhibición, mientras que el conflicto es manifiesto y objetivo y se da en una relativa simetría en el poder, ambas partes comparten el problema. Explicó que un conflicto se puede resolver y que «es bueno si podemos manejarlo». Si es mal resuelto, puede ser el inicio de muchos problemas y de una escalada de violencia, aclaró.
La violencia en las organizaciones es un problema complejo multicausal y multidimensional, señaló Franco, y puede verse en tres dimensiones: una macro que involucra el contexto social, otra meso vinculada con la organización, y la dimensión micro que se relaciona con el sujeto y lo relacional.
El nivel macro concierne a la violencia estructural basada en la desigualdad social y tiene que ver con la construcción histórica, en la que se internalizan componentes como la cultura patriarcal, el colonialismo, el capitalismo, la negación de la alteridad y la dominación de seres humanos. «Es un modo de pensar y hacer», expresó. En este nivel la violencia puede estar basada en factores como el género, lo generacional, la discapacidad, la etnia, la clase, todos vinculados a la desigualdad. Franco señaló que la interseccionalidad es una categoría para analizar esta problemática, la violencia debe estudiarse atravesada por todos esos factores. Aun cuando encontremos responsabilidades individuales podemos hallar explicaciones analizando las categorías de la estructura social que atraviesan una situación de violencia, afirmó.
El nivel meso refiere a la organización donde se contextualizan las situaciones de violencia, como una facultad. Esta dimensión se vincula con el gobierno de la organización, las relaciones de poder, las normas, cultura institucional, condiciones y medioambiente de estudio y trabajo y sus factores de riesgo psicosocial. También intervienen en este nivel las prácticas de gestión y participación, la comunicación como interacción y como creadora de subjetividad, el manejo de conflictos, el control, el cumplimiento de propósitos y el lugar físico.
En el marco del conflicto sociohistórico en una organización, se producen y reproducen diferentes tipos de violencia. Estas situaciones se materializan en discursos que normalizan y naturalizan violencias: se plantea que «las cosas se hacen así». La violencia se hace institucional cuando se normaliza a través de prácticas invisibles. Frente a esto, en el aspecto comunicacional es necesario realizar el ejercicio de preguntarse «cómo y para qué nos comunicamos y qué contenidos intercambiamos». También es necesario generar una comunicación intersubjetiva que permita construir un ámbito de confianza, solo así podremos saber por qué las personas de la organización piensan como piensan y reaccionan como reaccionan.
El nivel micro refiere a las relaciones interpersonales, a la participación que tenemos como sujetos en la violencia, a cómo resolvemos los conflictos, al ejercicio de poder y los juegos políticos que ejercemos. En esta dimensión inciden los intereses personales que priman sobre los organizacionales, las actitudes de confrontación, rivalidad, competencia, de hostilidad o intolerancia a la diferencia, la cohesión y coalición grupal. Otros factores involucrados en este nivel son el cansancio por presiones de tiempo, sobrecarga o poca claridad en la asignación de tareas, y los espacios físicos en los que se encuentran demasiadas personas trabajando juntas.
El mismo daño
Franco apuntó que hay situaciones en las que la violencia puede ser difícil de identificar, ya que implica comportamientos sistemáticos pero sutiles como no invitar a la persona a salidas del grupo, desmerecer sus opiniones, crear chismes o rumores contra ella, entre otras. También señaló que el lugar donde se dan los comportamientos juega un papel a la hora de definir un accionar como violento, y que sus manifestaciones no solo son verbales sino también físicas como el acercamiento corporal excesivo, tocar de más al otro o el empujón.
La falta de respeto es otro de los comportamientos violentos que a veces resulta difícil de catalogar, depende del efecto que causa en el destinatario, de lo que este acepta o no. «Si alguien siente una expresión como falta de respeto, lo es», expresó Franco.
La especialista recordó que en la Universidad estos comportamientos pueden ocurrir en muy diversos ámbitos y grupos: relacionados con el cogobierno o los gremios, en servicios, en grupos de trabajo o de estudio, durante una orientación de tesis o evaluación, en situaciones sociales comunes relacionadas con el estudio y la docencia, en las redes sociales.
Según los especialistas la violencia puede manifestarse en acciones de distinta intensidad e intencionalidad, tales como abuso sexual, violencia física, acoso psicológico, comportamientos grupales en el trabajo, bullying, agresión verbal, deshonestidad o juego políticos, intolerancia, falta de respeto o descortesía. Afirmaron que el cerebro «siente el mismo daño, tanto cuando el origen de la violencia es físico como cuando es psicológico».
También explicaron que «alguien que está en una situación de violencia no está en situación de defenderse», por eso «el acompañamiento y apoyo de quienes circundan a la persona es fundamental». El efecto propio de la violencia es la intimidación, el miedo que genera una suerte de parálisis; este proceso causa daños muy importantes en la persona, se producen efectos psicológicos, orgánicos. Las consecuencias sobre la trayectoria de los estudiantes o los trabajadores que sufren violencia son significativas, pueden llegar a abandonar carreras o cargos.
Los efectos no solo se ven en las personas afectadas sino que estas situaciones trastocan a los que están en su ambiente, «el problema no es de otro», indicaron. Además la organización, en este caso la Udelar, también se ve perjudicada por no cumplir con sus objetivos.
Franco y Silva explicaron que en Uruguay existen leyes relativas al acoso sexual (Ley Nº 18.561), a la violencia basada en género (Ley N° 19.580), y también contra el racismo, la xenofobia y la discriminación (Ley 17.817), pero todavía no hay legislación sobre acoso laboral.
Asimetrías
En relación con el ciberacoso y sus modalidades, Franco y Silva explicaron que las acciones de acoso donde median las tecnologías «son igualmente nocivas». El ciberacoso se define como un conjunto de estrategias que buscan dañar o discriminar a alguien utilizando el intercambio de textos, fotografías o videos, capturas de pantalla, grabaciones de voz o fotomontajes. Entre sus formas se pueden identificar el stalking (acecho), el sexting (empleo de mensajes de contenido sexual), la extorsión sexual, el child grooming (engaño a menores para obtener pornografía infantil o realizar un delito sexual).
Respecto al acoso sexual, indicaron que es un tipo de violencia que se inscribe en este sistema macro de tipo patriarcal y es más frecuente hacia las mujeres, señalaron. La ley la define como «todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe».
Se expresa a través del requerimiento de favores sexuales, acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual indeseada y ofensiva, el uso de expresiones escritas u verbales. El acoso sexual queda constituido en «un único incidente grave o inoportuno», en esto se diferencia de otros tipos de acoso que se configuran en la secuencia o acumulación de hechos intimidatorios.
El acoso sexual da lugar a un debate sobre el consentimiento en relaciones de asimetría de poder (docente-estudiante, jefe o jefa-subalternos, grado superior-grado inferior). Franco y Silva cuestionaron ¿hay libre consentimiento posible? ¿cómo se expresa el consentimiento o disentimiento? ¿cómo determinamos que algo es deseado o no? También hicieron referencia a situaciones de «embelesamiento» con un docente hombre o mujer, que pueden favorecer los comportamientos abusivos. Todos podemos generar relacionamientos complejos, para evitar violencias tenemos que «visibilizar y problematizar las propias relaciones», puntualizaron, «hay muchas dimensiones y niveles de responsabilidad, y es necesario que la comunidad universitaria converse sobre estas cosas». Violencia, acoso y discriminación pueden prevenirse a través del diálogo, expresaron.
Los participantes del taller plantearon que en las relaciones de trabajo las situaciones de acoso están relacionadas con las responsabilidades y formas de ejercer el poder, la supervisión y los controles, así como con la carga de trabajo. Comentaron que en los grupos docentes la jerarquía juega una función, pero es posible dar lugar a un espacio democrático o de diálogo.
Observaron que hace unos años en la Udelar «no estaban dadas las garantías para análisis de casos de acoso», y hoy existe la posibilidad de intercambiar con personas especializadas en el tema. Destacaron la importancia de la empatía, de «estar atentos» para detectar situaciones de violencia aprovechando espacios que habilitan el diálogo, donde «podemos mostrar interés por el otro».
Los integrantes del equipo técnico de la CPAAD señalaron que continuarán generando instancias de intercambio como la de este taller. También recordaron que la Udelar cuenta con mecanismos de consulta y denuncia sobre este tipo de situaciones en ámbitos institucionales de estudio o trabajo; al respecto se informa en la página Política central de prevención y actuación frente al acoso y la discriminación.