Espasandín explicó que el MCEG «es una herramienta para la igualdad de género que impulsa la Universidad de la República y sobre todo la Comisión Abierta para la Equidad de Género». Aclaró que todos los servicios pueden adherir de forma voluntaria y que al momento son 17 los servicios de la Udelar adheridos al Modelo. Quienes auditaron nivel 1 son las Facultades de Ciencias Sociales y de Ciencias Económicas y de Administración en 2017, de Veterinaria y Agronomía en 2018, de Arquitectura, Diseño y Urbanismo (FADU), de Información y Comunicación (FIC) y de Química en 2021 y auditarán a fines de este año de Psicología y de Bellas Artes. Para el 2022 se prevé que se auditen la Facultad de Ingeniería para obtener el nivel 1, y la de Veterinaria para el nivel 2.

El MCEG es una guía certificable que por medio de acciones planificadas «apunta a transformar la cultura del servicio», buscando «cambios profundos en la formas de ser y hacer, en las rutinas y procedimientos». Por tanto, ve a las instituciones a través de sus prácticas explícitas e implícitas, formales o informales, agregó y remarcó que las instituciones definen, mantienen y reproducen las desigualdades, pero a su vez juegan un papel importante en el cambio social y sobre todo la Universidad por su función socializadora y su aspecto multiplicador. Por eso es que a través del modelo se pretende transformar la distribución desigual de poder en las relaciones entre los géneros y cambiar las relaciones entre las personas que habitan la Universidad, subrayó.

Sobre el proceso

Asimismo, Espasandín indicó que el MCEG cuenta con cuatro niveles y estas tres Facultades auditaron para certificar el nivel 1, que es Compromiso, y para ello tuvieron que cumplir una serie de requisitos que la auditoría certifica que se cumplan. En el caso del nivel 1, lo primero es una manifestación de adhesión por parte del Consejo de Facultad, o sea un compromiso político, y luego integrar una Comisión o Comité de Género que lidere su implementación. En los casos de los servicios universitarios, las comisiones o comités son cogobernados. Señaló que estos órganos tienen que elaborar un reglamento donde se  especifique las responsabilidades y funciones y elaborar una política que manifieste la voluntad de la institución a promover la igualdad a su interna. Posteriormente, se tiene que elaborar un diagnóstico para identificar dónde están las desigualdades dentro del servicio que evalúa distintas dimensiones, como por ejemplo: la distribución dentro de la estructura de personas varones, mujeres y trans dentro de la institución, su ascendencia étnico-racial. También si hay segregación, visualizar dónde hay más concentración de cada género y quiénes ocupan los espacios de toma de decisión, así como evaluar qué sucede con las necesidades de cuidado, indicó.

En este marco, a partir de ese diagnóstico el comité o comisión de género realiza un plan de acción para superar estas brechas e identificarlas y deber tratar de realizarlo de forma participativa para definir objetivos específicos, metas, acciones, responsabilidades, recursos y plazos orientados a eliminar las brechas y combatir la discriminación, además de elaborar un plan de capacitación, describió Espasandín. Asimismo, la Facultad debe conformar un mecanismo para la prevención y atención de situaciónes de violencia, acoso y discriminación y lograr que sea un espacio de referencia y confidencialidad para un primer abordaje y derivación a equipos tecnicos para investigación y denuncia. Estas son algunas de las acciones que cumplieron estas tres facultades para certificar en el nivel 1: compromiso, resumió.

Una vez que el servicio considere que está en condiciones para rendir esa auditoría se le solicita al Instituto Nacional de las Mujeres y durante dos días se evalúa la institución a partir de entrevistas a distintas personas dentro de la Facultad. También se evalúan otros aspectos importantes relacionados con la corresponsabilidad social y promoción del cuidado de las personas dependientes, por tanto, se revisa si hay una política definida de cuidados, si la institución cuenta o pretende contar con salas de recreación y/o salas de lactancia. Dado que para el nivel 1 se pide que haya un compromiso de trabajar en este tema, aclaró. Además, se evalúa si existen sesgos de género en las oportunidades de acceso a los cargos así como evidenciar si existen motivos por los cuales las mujeres no pueden acceder a puestos más altos dentro de la Udelar, agregó.

Espasandín remarcó la importancia de contar con capacitación y oportunidades de desarrollo y sensibilización en género. Por tanto, la institución debe tener un plan de capacitación anual para quienes integran los comités y comisiones. «Estas tres Facultades pasaron por un proceso de auditoría y resultaron favorables, no se encontraron disconformidades ni observaciones, y fueron felicitadas por los equipos auditores por el trabajo que vienen realizando en relación a la igualdad de género al interior de sus servicios», comentó.

La segunda etapa del modelo es el nivel 2, que es «la implementación del plan de acción y todas aquellas medidas que se identifican como posibles para revertir las brechas», señaló. Por tanto, se debe profundizar en los distintos ejes del modelo y, en el caso del eje de discriminaciopn y violencia de género, no solo tiene que existir un mecanismo, sino también una hoja de ruta concreta que identifique por donde se pueden canalizar las denuncias o consultas y, además, de realizar acciones de prevención en relación a las capacitaciones realizadas, aclaró. Las autoridades tienen que tener algunas horas mínimas de capacitación en la temática de género, así como también realizar un relevamiento de las  necesidades de cuidado de la comunidad de la facultad y que tiene que realizar en este sentido, es decir, «las diferentes dimensiones del modelo empiezan a profundizar con acciones», expresó.

Voluntad política y compromiso

Por tanto, «en el nivel 1 hay un compromiso sobre la temática, hay un mecanismo que es el referente en promoverlo -las comités o comisiones- que va a liderar este plan de acción que luego va a requerir una evaluación y a partir de ahí se generará un ajuste que generará un nuevo plan», resumió. Aclaró que el modelo es una guía porque cada servicio tiene sus particularidades, contexto y énfasis en los aspectos que quiere trabajar. «El modelo es un espacio donde se visibiliza, se piensa y se acciona para promover la igualdad de género», indicó. 

Sobre los procesos de adhesión al MCEG, comentó que en algunos casos tuvieron, como en la FIC, un compromiso muy fuerte de la decana desde su decanato con la asistencia académica; en el caso de FADU fue un grupo de docentes que pusieron el tema arriba de la mesa; y en el caso de Facultad de Química es la ex decana quien tiene un compromiso muy fuerte con la temática y participa activamente -más allá de que esté jubilada- en la Comisión de Género de la Facultad. Espasandín explicó que cada facultad tiene un trayecto diferente, las estrategias fueron diversas y surgieron desde distintos lugares, pero en todas, a partir de la voluntad política de los Consejos de Facultad de trabajar sobre las políticas de igualdad, se generaron los mecanismos y las comisiones y los comités, al igual que los espacios de cogobierno, asumieron la responsabilidad de implementar el MCEG. Espasandín destacó que en los tres servicios universitarios auditados las comisiones y comités de género trabajaron con «muchísimo compromiso y responsabilidad, dedicando muchas horas, aportando conocimientos, recursos, y mucho esfuerzo».

Desde su experiencia, el aprendizaje es la importancia de la voluntad política y el compromiso de las autoridades con estas temáticas, además de «la voluntad de todas y todes en promover esta transformación, hemos visto el compromiso de muchas personas en trabajar y trabajarse, sensibilizarse, capacitarse en la temática». En este sentido, afirmó que es necesario mirar la realidad a través de esta perspectiva teórica y metodológica, que es la perspectiva de género, y descubrir desigualdades, brechas, situaciones que son injustas, y frente a eso, revisar nuestras prácticas, nuestras formas de ser, y cómo nos interpela en lo personal y en lo colectivo. «Incorporar esta perspectiva permite identificar este problema, y ese es el gran desafío: identificarlo, visibilizarlo, traerlo a la luz», enfatizó. A partir de ahí, hacer un análisis y buscar posibles alternativas para revertir estas situaciones, buscar la transformación, el cambio social y «pensar que la Universidad es un actor más, con mucho potencial de transformación hacia la interna y también hacia lo que puede contribuir en la sociedad. Es un desafío enorme porque es el desafío del cambio cultural, que no es de un día para el otro», indicó.

Agregó que en la Universidad actualmente hay un entramado de género cada vez más fortalecido, que trabaja de forma articulada en, por ejemplo, el Centro de Estudios Interdisciplinarios Feministas del Espacio Interdisciplinario de la Udelar, donde surgen y se fortalecen muchos actores que potencian aún más este tema. «Estamos en un proceso de cambio super interesante, acompañando lo que sucede también a nivel social; la Universidad tiene una responsabilidad de revisarse y creo que lo está haciendo en pro de la igualdad de género», añadió.

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